logo

انتخاب محل سایدبار

لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ و با استفاده از طراحان گرافیک است. چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است و برای شرایط فعلی تکنولوژی مورد نیاز و کاربردهای متنوع با هدف بهبود ابزارهای کاربردی می باشد.
hello@youremail.com
+1234567890

انگیزه شغلی کارکنان و نقش آن در موفقیت سازمان

انگیزه شغلی کارکنان و نقش آن در موفقیت سازمان

انگیزه شغلی کارکنان و نقش آن در موفقیت سازمان

انگیزه شغلی کارکنان و نقش آن در موفقیت سازمان

 

ممکن است تا بحال این سوال برایتان پیش آمده باشد که یک سازمان میزان موفقیت خود را چگونه اندازه گیری می کند؟ منظور از موفقیت در اینجا ، موفقیت فردی نیست بلکه موفقیت تمام سازمان مدنظر است. به این سوال بطور جدی فکر کنید تا در ادامه بیشتر در مورد آن صحبت کنیم و به خصوص نقش منابع انسانی و انگیزه شغلی کارکنان در موفقیت سازمان را بیشتر توضیح دهیم.

 

بهای عدم وجود اشتیاق و انگیزه شغلی کارکنان در سازمان

بسیاری از اوقات سازمان ها بخشی از مهم ترین دارایی خود یعنی نیروی انسانی را از دست می دهند و در واقع نقش منابع انسانی در سازمان خود را نادیده می گیرند. میل به سودآوری بیشتر و جلوگیری از ضرر و زیان، که البته برای حفظ بقا و رشد شرکت ضروری هستند، چشمان مدیران سازمان ها را کور کرده است .

برخی از سازمان ها بر اساس راه و روشهای ناسالمی به سوددهی میرسند . همه ما شرکت های موفق زیادی را دیده ایم که کارکنان آنها نسبت به کار هرروز خود، بسیار دلسرد و افسرده هستند . این کارکنان فقط برای این که اخراج نشوند کار می کنند و ممکن است در انظار عمومی و یا شبکه های اجتماعی در مورد آن شرکت ناسزا بگویند. اگرچه نرخ جا به جایی کارکنان در این شرکت ها به تدریج بالا می رود ولی آنها بازهم تا حدی به سودآوری میرسند .

نرخ جا بجایی و ترک کار بالای کارکنان سودآوری سازمان را کم می کند به طوری که ممکن است مدیران حتی متوجه آن نشوند . هزینه هایی که شرکت برای کارکنان خود بطور ثابت انجام می دهد به مراتب کم تر از هزینه هایی است که برای جا بجایی کارکنان و استخدام نیروی جدید صرف می کند .

پس آیا این مساله به این معناست که سوددهی بالا و نرخ جا به جایی پایین کارکنان موفقیت یک سازمان را تعریف می کند؟پاسخ این است: بستگی دارد .

 

بیشتر بخوانید:  منابع انسانی برای استارتاپ ها: راهکارهایی برای مدیریت چالش ها

 

پایین بودن نرخ جا بجایی کارکنان می تواند به این علت باشد که آنها در کار خود حقوق و مزایایی دریافت می کنند که ممکن است در جای دیگر نداشته باشند. ( بر سر کار خود می مانند حتی اگر در آن جایگاه مشتاق و باانگیزه وخوشحال نباشند) . از این کارکنان با عنوان ” زندانی هایی با دستبندهای طلا ” یاد می شود. در واقع آنها نمی توانند فرصت شغلی دیگری با حقوق و مزایای حال حاضرشان پیدا کند.

زمانی که اشتیاق و انگیزه شغلی کارکنان برای کار کاهش می یابد، کارکنان تمایل بیشتری برای غیبت از کار و  دارند. آنها زمان کاری خود را صرف گشت و گذار در اینترنت، مطالعه، خرید و برنامه ریزی برای سفر می کنند و اینگونه تبدیل به یک کارمند بسیار ناکارآمد خواهند شد . بر اساس مطالعات Gallup Daily’s ، کمتر از یک سوم کارمندان آمریکایی در پانزده سال اخیر مشتاق به انجام کار خود هستند و انگیزه شغلی دارند.

در واقع در اصطلاح جهانی به این کارکنان ” فعال بی انگیزه ” گفته می شود . این کارکنان از اینکه نمی توانند وجهه و اعتبار شرکت را در مقابل سایرین و کارکنان جدید الورود نابود کنند، ناراحت هستند. این ” فعالان بی انگیزه ” به هیچ وجه قصد خروج از شرکت را ندارند حتی با اینکه در سر کار خود خوشحال و راضی نیستند. تمام هدف آنها از ماندن در شرکت ، سخت تر کردن کارها تا حد ممکن برای مدیران و سد کردن راه موفقیت سازمان است زیرا آنها را مسبب بدبختی و عدم حس رضایت خود می دانند .

در یک مطالعه و پژوهش در مورد شرکت ها ، مشخص شد که متقاضیان کار نظرات منفی در مورد یک سازمان را بسیار جدی می گیرند. آنها شغلی را در سازمانی که کارکنان آن نظرات منفی خود را در شبکه های اجتماعی و سایت های کاری به اشتراک می گذارند، نمی پذیرند. کسانی هم که به تازگی استخدام شده اند، به دنبال نظرات منفی سایر کارکنان، از شرکت خارج می شوند .

در نهایت، نارضایتی و عدم اشتیاق کارکنان می تواند تاثیر به سزایی بر روی افزایش مشکلات مالی یک سازمان بگذارد. شرکت هایی با کارکنان ناکارآمد که در آمد ماهیانه بالایی دارند و یا سازمان هایی که مرتبا به کارکنانی که درست و کارامد کار نمی کنند ، سنوات پرداخت می کنند ، بی شک فرسایش و تحلیل خود را خواهند دید.

فرهنگ سازمانی انسان محور

با وجود تمام این مسائل، مدیران می توانند از ورود و استخدام افراد غیرمشتاق و بی انگیزه به شرکت جلوگیری کنند . اما کارکنان برای راضی و مشتاق ماندن در کار خود به چه چیزهایی نیاز دارند؟سازمان باید محلی باشد که کارکنان علاقه به ماندن در آنجا داشته باشند ، نه آنکه مجبور باشند .

به طور دقیق تر آنها باید :

  • مورد احترام قرار گیرند .
  • برای دستاوردهایشان به طور فردی و یا عمومی مورد تایید و تشویق واقع شوند.
  • تاوان و یا پاداش کارهای خود را به طور عادلانه دریافت کنند.
  • فرصت و زمینه رشد برای آنها فراهم باشد.

کارکنان مشتاق که در کار خود احساس ارزشمند بودن می کنند به افزایش اعتبار و شهرت مثبت شرکت کمک بسزایی خواهند کرد . که این شهرت باعث جذب بهترین و کارآمدترین نیروهای کار به سازمان می شود.

 

نقش منابع انسانی (HR)

یک سازمان موفق، سازمانی است که از نظر مالی قوی، انگیزه شغلی کارکنان آن بالا و دارای شهرت و اعتبار عالی باشد . همچنین جایی است که در آن کارکنان راضی و خوشحال هستند و نیازهای تمامی کارکنان در آن در نظر گرفته می شود.

برای رسیدن به این جایگاه، استفاده از مدیران ارشد ، مدیران ناظر و مدیران منابع انسانی بسیار سودمند خواهد بود. مدیران ارشد باید منابع انسانی را در تصمیماتشان در نظر بگیرند تا بتوانند رضایت و اشتیاق کارکنان را تضمین کنند. مدیران منابع انسانی و ناظر به دلیل ارتباط مستقیم با کارکنان و شنیدن حرف های آنها از نزدیک، منابع قابل اعتمادی برای فهمیدن میزان رضایت و انگیزه شغلی کارکنان هستند.

از مهم ترین نکات برای رسیدن به هدف ساختن یک محل کار مناسب برای بالا نگه داشتن اشتیاق و انگیزه شغلی کارکنان، این است که یقین داشته باشند که به منابع انسانی شرکت قدرت و احترام مورد نیاز برای گرفتن تصمیمات مهم و انجام کارها اعطا شده است .

بنابراین سازمانی که بر اساس فرهنگ سازمانی انسان محور کار می کند باید بداند که منابع انسانی شرکت شایسته قدرت ، احترام ، تایید ، حقوق منصفانه و امکان پیشرفت و رشد هستند .

 

موفقیت چیست؟

اکنون به سوالی که در ابتدای مطلب پرسیده شد برمی گردیم: ما موفقیت در سازمان را چگونه تعریف می کنیم؟ مهم نیست که یک سازمان چه میزان سوددهی دارد. هیچ سازمانی نمی تواند خود را بدون داشتن کارکنان مشتاق موفق بداند زیرا آنها سوخت و انرژی لازم شرکت برای رسیدن به اعتبار، نوآوری و یک فضای رقابتی عالی در محیط کار هستند .

موفقیت ترکیبی از قدرت مالی ، کارکنان مشتاق و اعتبار است . مدیران سازمان برای رسیدن به این اهداف مسئول هستند . بدون این مشخصات یک سازمان نمیتواند خط مشی سالم و پایدار و طولانی مدت خود را حفظ کند .

 

 

 

بدون دیدگاه

ارسال دیدگاه

دیدگاه
نام
ایمیل
وبسایت