logo

انتخاب محل سایدبار

لورم ایپسوم متن ساختگی با تولید سادگی نامفهوم از صنعت چاپ و با استفاده از طراحان گرافیک است. چاپگرها و متون بلکه روزنامه و مجله در ستون و سطرآنچنان که لازم است و برای شرایط فعلی تکنولوژی مورد نیاز و کاربردهای متنوع با هدف بهبود ابزارهای کاربردی می باشد.
hello@youremail.com
+1234567890

منابع انسانی برای استارتاپ ها: راهکارهایی برای مدیریت چالش ها

منابع انسانی برای استارتاپ ها

منابع انسانی برای استارتاپ ها: راهکارهایی برای مدیریت چالش ها

چالش های مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ ها

رابرت سیگل، یکی از سرمایه گذاران ریسک پذیر بزرگ است که یک سخنرانی در باب رفتار سازمانی نیز در دانشکده کسب و کار مؤسسه آموزش عالی استانفورد ارائه کرده است؛ این سرمایه گذار و سخنران بزرگ میگوید: “هر شرکتی دارای فرهنگ مخصوص به خود است؛ خواه شما آن را طراحی کرده باشید خواه فرد دیگر؛ خواه شما ارزش ها را تنظیم کرده باشید خواه فرد دیگر”.

سیگل، در مصاحبه خود با مسئولان دانشکده کسب و کار مؤسسه آموزش عالی استانفورد، سخنان خود را اینگونه ادامه میدهد: “به همین دلیل است که شرکت ها، یک جایگاه اجرایی عالی برای مقوله منابع انسانی در نظر میگیرند و آن را به عنوان یک گزینه، روی میز قرار میدهند. بهترین شرکت ها، آنهایی هستند که دریافته‌اند مشتریان و مراجعه کنندگان، برترین دارایی هستند که باید مورد توجه و تمرکز قرار بگیرند”.

زمانیکه سخن از منابع انسانی برای استارتاپ ها به میان می آید، منظور آن است که باید اقدام به طراحی و توسعه برنامه ها، آیین ها و فرآیندهای مناسب برای مدیریت منابع انسانی کرد تا نیازهای کوتاه مدت و طولانی مدت، هردو با هم مورد توجه قرار گرفته و در جهت برآوردنشان، تلاش شود. شرکت ها میتوانند با استناد به این اصول و قواعد، نقش بسزایی در پیشگیری از وقوع چالش های مرتبط با منابع انسانی ایفا کنند.

علاوه بر این، این اصول و نکات مهم، به شما کمک میکنند تا چالش ها را از پیش شناسایی کنید. به همین علت، ما برخی از چالش های پیرامون منابع انسانی برای استارتاپ ها را که امکان پیشگیری از آن ها با استناد به اصول و نکات فوق الذکر میسّر است، به شما معرفی میکنیم.

 

بیشتر بخوانید:  دستورالعمل هایی درباره مدیریت منابع انسانی در استارتاپ ها - بخش دوم

 

عدم موفقیت در ارائه برنامه های آموزشی و توسعه ای در منابع انسانی برای استارتاپ ها

برای آنکه فرآیند رشد و پیشرفت را برای کارمندان و کارکنان خود، تسهیل کرده و احتمال حضور مداوم آن ها در شرکت را افزایش دهید، باید نسبت به ارائه برنامه های آموزشی و توسعه ای به ایشان متعهد و مقیّد باشید. اگر مدت زیادی دست روی دست بگذارید و منتظر بمانید، احتمالاً کارمند شما به کارفرمای دیگری که فرصت های توسعه و آموزش در اختیارش قرار میدهد، گرایش پیدا خواهد کرد.

راه حل: برنامه های آموزشی، نباید حتماً پرهزینه و پرزحمت باشند؛ شما از طریق برنامه های آموزشی باید فرصت پیشرفت و توسعه را طی یک طرح منظم و مدوّن، در اختیار کارمندان خود قرار دهید. به عنوان مثال میتوانید اقدام به طراحی و اجرای برنامه های آموزش مشاوره و مربیگری، آموزش مهارت ها و اصول مشاغل دیگر، توسط متخصصان درون سازمانی یا کنفرانس نمایید. شرکت های استارت آپ، عملکرد بسیار خوبی در توسعه شبکه های ارتباطی دارند؛ شما میتوانید از بنیانگذار یا سرمایه گذار شرکت خود بخواهید که افرادی را از بیرون شرکت به شما و کارمندان معرفی کنند تا با آن ها به تشریک اطلاعات و ایده ها و برگزاری جلسات مباحثه و مناظره بپردازید.

 

عدم موفقیت در گردآوری و ارائه بازخورد

اگر میخواهید کسب و کارتان به شکل کارآمد ادامه یابد و کارمندانتان، بهترین خروجی ها و بازده ها را تولید نمایند، باید بدانید که بازخوردهای افراد در مورد رویکردها و ابزارهای کارآمد و ناکارآمد بسیار مهم و حیاتی می باشند. اگر در مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ ها، زمان کافی به گردآوری و تحلیل بازخوردهای کارمندان خود اختصاص داده نشود، قطعا به مشکل و دردسر برخواهند خورد. علاوه بر این، درصورتیکه یک نظام و فرآیند مدوّن برای ارائه بازخورد و نظر مدیران نسبت به عملکرد کارمندان وجود نداشته باشد نیز مجددا مشکل و دردسر در کمین خواهد بود.

دریافت بازخوردهای مثبت یا منفی از کارمندان، به شما کمک میکند تا یک روال و منطق صحیح برای ترفیع یا تعدیل نیروهای کاری شرکت خود انتخاب کرده و آن را برای دیگران نیز تشریح کنید. اگر سؤالی در مورد منصفانه بودن اقدامات و تصمیم های شما به وجود بیاید، این سوابق به شما کمک میکنند تا از تصمیم خود در برابر ادعای دیگران مبنی بر جانبداری در ترفیع یا تعدیل نیروها دفاع نمایید.

راه حل: از چندین روش مختلف برای گردآوری بازخوردها و نظرات کارمندان در مورد رویکردها و ابزارهای کارآمد یا غیرکارآمد استفاده کنید. با کارمندان خود، یک به یک، صحبت کنید؛ و برای دریافت نظراتشان از ابزارهایی نظیر نظرسنجی یا برگزاری جلسات مذاکره و پرسش و پاسخ استفاده نمایید. شما باید به طریقی، مطمئن شوید که مدیران بخش های مختلف شرکت نیز با کارمندان خود مراوده و تعامل کافی دارند و نظرات و ایده های خود در مورد عملکرد ایشان را در اختیارشان قرار می دهند. حداقل کاری که میتوانید انجام دهید، این است که یک فرآیند سالانه منظم برای شناسایی و سندسازی از نقاط ضعف و قوت عملکرد کارمندان خود طراحی و اجرا کنید. شما میتوانید در این کار از ابزارهای ساده ای مثل ایمیل یا فُرم گوگل استفاده کنید.

 

عدم موفقیت در مستندسازی مقررات، فرآیندها و عملکرد کارمندان

بله! استارتاپ ها به سرعت به پیش می روند. در شرایطی که سرعت شما بالا باشد، احتمالا فرآیند سندسازی را به روزهای آتی موکول خواهید کرد. اما آن روزهای آتی، هیچگاه از راه نخواهند رسید و در این صورت، اگر به سند یا مدرک خاصی (مربوط به مقررات، فرآیندها یا عملکرد کارمندان) احتیاج پیدا کنید، هیچ چیز در اختیار ندارید. اگر شما نتوانید مدرک و سند خاصی به گروه خود ارائه کنید که در مورد نحوه اداره امور (مقررات)، روال مقتضی اجرای امور (فرآیندها) و نحوه ارزیابی آن ها (عملکرد) توضیح دهد، احتمالاً به خاطر یک گِره بزرگ در مسیر مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ خود، شکست خواهید خورد.

راه حل: سندسازی در مدیریت منابع انسانی استارتاپ ها به این معنی نیست که یک رمان طویل برای تشریح تمام عناصر و ارکان کسب و کار خود بنویسید. یک کتابچه کوچک سه صفحه ای برای کارمندان، یک نمودار از جریان عملیات های کاری و یک سند تک صفحه ای استاندارد از عملکرد کارمندان، تمام آن چیزهایی هستند که شما بدان ها احتیاج دارید. مهمترین کار، آن است که یک سند جامع از روش های گردآوری بازخوردها در مورد مقررات، فرآیندها و عملکردها تهیه کنید و آن ها را در اختیار کارمندان خود قرار دهید.

 

عدم موفقیت در مقیاس بندی استخدام ها و پذیرش سازمانی

مؤسسان و مدیران شرکت های استارتاپ، در ابتدای کار غالباً، کارمندان را از طریق شناسایی و برقراری ارتباط با شبکه های شخصی خودشان استخدام میکنند. پس از استخدام یک کارمند، فرآیند پذیرش سازمانی آغاز میشود؛ یعنی به او میگویید: “این لپ تاپ شماست، موفق باشید!” و سپس، در نخستین روز کاری، او را به نهار دعوت میکنید. اما با پیشرفت و رشد تدریجی کسب و کار، این راهکار دیگر پایداری و اثرگذاری نخواهد داشت. اگر لازم باشد که ۵ مهندس و ۱۰ فروشنده استخدام کنید، شبکه شخصی و “نهار خوشامدگویی”، دیگر نمی توانند در پیدا کردن و پذیرش سازمانی کارمندان جدید نقش و تأثیر داشته باشند.

راه حل: استخدام کارمند جدید، شاید امری ساده به نظر برسد (ارسال آگهی در لینکداین و انتظار برای رخدادهای آینده!)؛ اما اگر بخواهید این کار را با کیفیت و به نحو احسن به انجام برسانید (و متعاقبا، زمان زیادی را برای آینده صرفه جویی کنید)، باید در امر مدیریت منابع انسانی برای استارتاپ ها تجربه داشته باشید. به همین علت است که تدارک و اجرای یک برنامه برای فرآیند جستجو به دنبال کارمند، استخدام، مصاحبه و پذیرش سازمانی بسیار حائز اهمیت می باشد. به دنبال یک مشاور باشید که با روال کسب و کار شما آشنایی داشته باشد و شما را در امر تشریح فرآیند استخدام یاری دهد. بعلاوه، این مشاور میتواند در امر استخدام، مصاحبه و انتخاب کاندیدهای مناسب نیز به شما کمک کند. متعاقباً میتوانید یک روش مناسب برای پذیرش سازمانی کارمندان جدید طراحی و اجرا کنید. این روش، از نخستین روز که روز خوشامدگویی است و شما باید اهداف و ارزش های اصلی کسب و کارتان را به کارمند جدید معرفی کنید، کاربرد خواهد داشت.

 

عدم موفقیت در تعدیل نیرو

اکثر کارمندان، مایل هستند که نیروهای کارآمد و مؤثری برای شرکت یا سازمان خود باشند. و شما، باید از طریق ارائه بازخوردهای منظم، احتمال تعدیل و اخراج نیرو را کاهش دهید. متأسفانه، برخی از کارمندان نمی توانند نیازها و توقعات شما را برآورده سازند. در یک شرکت یا سازمان کوچک، اخراج کارمندان بسیار دشوار خواهد بود. اما به تعویق انداختن این تصمیم میتواند منجر به یک فاجعه بزرگ شود. در شرایطی که کارمندان نتوانند نیازها و توقعات شما را برآورده سازند، مشکلات بسیاری در زمینه بهره وری و کارآمدی امور سازمان و همچنین مسائل اخلاقی به وجود خواهد آمد و تأثیرات منفی بر تجربه مشتریان خواهد داشت.

راه حل: اگر مسائل و نقاط ضعف عملیاتی، شناسایی و با کارمندان در میان گذاشته شوند اما همچنان ادامه داشته باشند، دقیقاً در همان زمان باید ارتباط کاری را با عاملان آن مسائل و مشکلات قطع کرد. این تصمیم را سریع و بی درنگ و با استناد به عملکرد کارمندان اجرا کنید.

کارهای زیادی هست که باید در جهت مدیریت منابع انسانی انجام دهید؛ اما با توجه به چهار مشکل احتمال فوق الذکر، میتوانید از بروز مشکلات و چالش های پیرامون منابع انسانی برای استارتاپ جلوگیری کنید. در پی رشد و توسعه کسب و کار، چالش های بیشتری در این زمینه به وجود می آیند. اما اگر شما کار خود را با هدف توسعه و پیشبرد کارمندان، طراحی یک نظام برای گردآوری و ارائه بازخورد، تعهد به مستندسازی و شناخت راهکارهای مدیریت و تعدیل و اخراج به موقع نیروها آغاز کنید، بهتر میتوانید چالشهای احتمالی منابع انسانی برای استارتاپ ها را مدیریت کنید.

جوزف فانگ، مدیر عامل و هم بنیانگذار ترایب اچ آر (TribeHR) میگوید:

“اندکی آمادگی و تدبیر در شرکت های تازه کار، یک تمایز  بزرگ و جدی میان خلق فرهنگ موفقیت و گرفتارشدن به مسائل و مشکلات کارمندان در بدترین موقعیت و شرایط ایجاد میکند”.

بدون دیدگاه

ارسال دیدگاه

دیدگاه
نام
ایمیل
وبسایت